Wer weiß heute schon, wie wir morgen arbeiten? Dass sich die Arbeitswelt in den letzten Jahren verändert hat, wurde bereis in vielen wissenschaftlichen und journalistischen Beiträgen retrospektiv dargestellt. Arbeit 4.0, Industrie 4.0, das sind die Themen, die gerade im Netz die Runde machen. Dr. Holger Schmidt schreibt als Netzökonom auch und gerade zu diesem Thema einen überaus spannenden Blog. Der studierte Volkswirt ist seit vielen Jahren als Journalist tätig. Seit 2007 bloggt er unter netzoekonom.de und wir lesen aufmerksam, was er schreibt. Sein aktueller Beitrag trägt den Titel „Maschinen werden Kollegen sein“. In diesem Beitrag geht er auf eine Studie zu Megatrends der Arbeit ein, die von der Universität St. Gallen in Kooperation mit der Deutschen Telekom AG durchgeführt wurde und hier als Foliensatz abgerufen werden kann. In seinem Blog stellt Dr. Holger Schmidt die Ergebnisse der Studie in 25 Thesen vor. Die Thesen in Gänze kann jeder selbst unter den Links nachlesen.

An sehr vielen Punkten adressieren die 25 Thesen die Kerngebiete unserer Forschungstätigkeit am Fachgebiet: Crowdfunding, Crowdsourcing, Gamification, Digitalisierung, Entrepreneurship – alle unsere Kernthemen in Forschung und Lehre sind vertreten! Dennoch beschränke ich mich im Folgenden, es wird sonst doch ein zu langer Beitrag. Ich beziehe mich nun auf einige dieser Thesen – eine subjektive Auswahl – und die strukturierenden Abschnitte nach Schmidt (2015) und reflektiere diese aus Perspektive verschiedener wissenschaftlicher Standpunkte, die beispielhaft für unsere Arbeit hier am Fachgebiet stehen.

Die Auflösung der Organisation

Allein schon der Titel beflügelt mich in den Gedankengängen, die wir (Trommershausen & Gossel, 2014) bereits im vergangenen Jahr auf der EMMA 2014 in Tallinn im Kontext von Medienorganisationen präsentiert haben. Das, was ggf. landläufig unter Organisation verstanden wird, ein tradiertes Verständnis, das von der klassischen Sicht der Aufbau- und Ablauforganisation geprägt ist, scheint sich natürlich aufzulösen. Betrachtet man aber Organisation als etwas Prozesshaftes, nicht als Organisation sondern als Organisieren, dann bekommt diese Auflösung doch noch einmal eine ganz neue Wendung: Geht es nicht weniger um Auflösung, sondern vielmehr um Verlagerung von Entitäten auf Prozesse?

„These 1. Liquid statt starr
Die neue Arbeitswelt ist geprägt durch Netzwerke. Standardisierte Back-End Prozesse werden zwischen Unternehmen geteilt, ohne dass dies für Kunden oder Mitarbeiter sichtbar ist. Dadurch entstehen Arbeitsplätze ohne eindeutige organisationale Zugehörigkeit und Produkte ohne eindeutigen Absender.“

Liquid statt starr. Diese These steht sinnbildlich für den oben beschriebene recht junge Perspektive in der Organisationsforschung. Liquid, flüssig versus starr, fest. In der betriebswirtschaftlichen Organisationstheorie (vgl. dazu z.B. Jones & Bounken, 2008) ist Organisation eher ein gegebenes Faktum. Die Organisation ist eine stabile soziale Identität, zur Steuerung, Planung und Koordination von z.B. Produktion. Starr, fixiert. Im Gegensatz dazu ist die postmoderne Auffassung von der Idee der Prozesshaftigkeit geprägt. Organisation ist nicht starr, fixiert und existierend – sie ist werdend (vgl. dazu z.B. Langley & Tsoukas, 2010). Gleich mit dieser ersten These scheint die theoretische Auffassung von Organisation als Prozess für die Zukunft Rückenwind zu bekommen. Dann kann z.B. die Frage nach organisationaler Zugehörigkeit aus dieser Perspektive ganz anders gestellt werden. Es geht nicht mehr darum, welche Entitäten Bestandteil des Organisierens sind, sondern welche Prozesse und wie diese beschrieben werden können.

„These 5. Offen statt geschlossen
Akzelerierte Transparenzansprüche sowie die Notwendigkeit zu Co-Creation mit Kunden (Open Innovation) führen zu einer Öffnung und Entgrenzung vormals geschlossener Unternehmensstrukturen. Übergänge zwischen innen und außen werden flüssig, Herrschaftswissen, wie z.B. Patente, verlieren an Wert. Die Fähigkeit, schnell und offen zu skalieren, wird zum Königsweg. Dabei wird die Crowd zum Teil der Wertschöpfung.“

Gerade an dieser These können verschiedene organisationstheoretische Gedankengänge anknüpfen. So ist das Prinzip von Offenheit vs. Geschlossenheit auch in der soziologischen Organisationstheorie hinreichend vertreten. Luhmann (2000) betrachtet Organisationen als offen und geschlossen zugleich. Auf operativer Ebene sind sie geschlossen: Organisationen als soziale Systeme existieren durch ihre kontinuierlich anschließenden Operationen der Kommunikation – und ausschließlich Kommunikation. Gleichzeitig sind sie umweltoffene Systeme, sie sind irritierbar (eine wunderbare Grafik dazu kann unter Berghaus, M. (2003) „Luhmann leicht gemacht“ auf S.59 gefunden werden). – Offenheit meint hier in dieser These eine Öffnung hin zu Teilhabe durch Kunden, zu Arbeitskraft die nicht zwingend an Mitarbeiter gebunden ist etc. Mit Luhmanns Perspektive könnten wir argumentieren, Offenheit ist nicht neu – offen sind Organisationen immer, sie müssen es sein, denn ohne Irritationen der Umwelt könnten sie schlecht Informationen selektieren. So zeigt doch diese These hier, dass organisationstheoretische Ideen (seien es systemtheoretische oder prozessorientierte), welche von Entitäten weg hin zu Prozessen orientieren, gerade für die Phänomene von Offenheit und Geschlossenheit neue Antworten liefern können; zumindest ermöglichen sie es, durch ihre grundsätzliche Umorientierung, neue Fragen zu stellen und zu bearbeiten.

Arbeit in der digitalen Netzwerkökonomie

„These 13. Nichtlineares Denken als Domäne des Menschen
Die Automatisierung von Arbeit ist endlich, da kreative Tätigkeiten verbleiben, die voraussehbar nicht maschinell substituierbar sind. Diese finden sich vor allem in sehr spezifischen Nischen. Unternehmerische Skills, Kreativität und die Beherrschung der Maschinen gelten als nur schwer substituierbare Fähigkeiten.“

Diese These knüpft 1 zu 1 an die Auffassung an, mit der wir am FG MKM Lehre betreiben, insbesondere im Lehrformat Entrepreneurship. Gerade für zukünftige akademisch gebildete Geistesarbeiter in Kommunikationsberufen und in den Medienindustrien ist es wichtig zu verstehen, dass zukünftige weniger Arbeit zur Produktion von Medien und Inhalten stattfindet, als vielmehr zur Kuration bzw. Orchestrierung dieser. Gerade in diesen Berufszweigen wandeln sich die Anforderungen rapide und werden sich weiter verändern. In unserem Lehrformat Entrepreneurship begleiten wir Studierende aktiv in der Entdeckung und Entwicklung ihrer unternehmerischen Fähigkeiten, fördern ihre Kreativität und ihre unternehmerische Kreativität mit domänenspezifischem Fokus. Diese These zeigt, dass wir auch in der Lehre scheinbar auf einem sehr guten, innovativen Weg sind.

Herausforderungen für Führung und Organisation

„These 22. Führen auf Distanz 
Der Abschied von der räumlich verorteten Arbeit geht mit einem Wandel von der Präsenz zur Ergebniskultur einher. Führungskräfte müssen lernen, dass sie mehr motivieren als kontrollieren werden. Die Kunst besteht darin, persönliche Bindung auch über unpersönliche technische Kanäle aufzubauen und zu erhalten.“

An dieser These möchte ich noch einmal beispielhaft erläutern, welchen Vorteil eine prozessorientierte organisationstheoretische Sichtweise haben kann, die z.B. wie bei Luhmann (2000) den Kommunikationsbegriff zentral in den Mittelpunkt rückt. Führen kann neben motivieren und kontrollieren (beides Konstrukte, die im psychologischen Diskurs relevant sind (z.B. Brandstätter & Otto, 2009) – und beides Konstrukte, die im betriebswirtschaftlichen Diskurs Adoptionen erfahren (z.B. Steinmann & Schreyögg, 2000)) auch ganz anders aufgefasst werden. Führen kann auch als der Versuch aufgefasst werden, Kommunikation zu beeinflussen und (etwas komplexer) Entscheidungsprämissen zu verändern: „Die Führungsfigur, die weiß, dass ihr die Verantwortung für Entscheidungen zugeschrieben wird, die Ergebnis eines Kommunikationsprozesses sind, kann versuchen, zielgerichtet in das Kommunikationssystem zu intervenieren“ (Simon 2013, S.109). Dabei zielt das Verständnis von Führen also nicht mehr auf Entitäten (das Gegenüber), sondern auf Prozesse (das dazwischen). Gerade bei der zukünftig zu bearbeitenden Frage nach Führen auf Distanz können diese systemtheoretischen Perspektiven hilfreich sein, wenn insbesondere die (medial vermittelten) kommunikativen Prozesse des Führens in den Fokus rücken.

Vielleicht hat diese kurze Reflexion ein wenig Interesse am vollständigen Blogbeitrag des Netzökonoms geweckt. Aus meiner Perspektive spannend ist, wie sehr diese Thesen an unsere Themen in Forschung und Lehre anschlussfähig sind. Und es ist großartig, den praxisnahen journalistischen Diskurs noch einmal aus Perspektive der Wissenschaft zu beleuchten. Kritisch bleibt zur Studie und den 25 Thesen anzumerken, dass weder im Blogbeitrag des Netzökonoms, noch auf den Seiten der Deutschen Telekom AG die Methodik der Studie umfassend erläutert wurde. Auf Folie 3 der Studie wird auf 60 Experteninterviews, davon 31 ausführliche Leitfaden gestützte Interviews sowie die Zusammensetzung der 31 Experten (aus den Bereichen Wissenschaft, Management, Gewerkschaften) verwiesen, eine transparente Darstellung der methodischen Vorgehensweise, der Definition von Experten oder des Samplings, wie z.B. von Littig (2008) vorgeschlagen, werden ebenso vermisst wie eine Darstellung der Methodik zur Analyse der Interviews. Wenn also die 25 durchaus spannenden Thesen gelesen werden, erscheint es sinnvoll, die methodische Intransparenz als kritischen Kontrapunkt im Blick zu behalten.

Quellen:

Berghaus, M. (2003). Luhmann leicht gemacht. 2. Auflage. UTB.

Brandstätter, V. & Otto, J. (Hg.) (2009). Handbuch der allgemeinen Psychologie. Motivation und Emotion. Hogrefe.

Jones, G. & Bouncken, R. (2008). Organisation: Theorie, Design und Wandel. 5. aktualisierte Auflage. Pearson.

Littig, B. (2008). Interviews mit Eliten – Interviews mit ExpertInnen: Gibt es Unterschiede? Forum: Qualitative Sozialforschung, 9 (3). Online im Internet unter http://www.qualitative-research.net/index.php/fqs/article/view/1000/2184 [02.09.2015]

Luhmann, N. (2000). Organisation und Entscheidung. Westdeutscher Verlag.

Trommershausen, A. & Gossel, B. (2014): Structuring the unstructured? How media organizations can stabilize in a world of flux and uncertainty. Paper präsentiert bei der Jahreskonferenz der European Media Management Education Association EMMA in Tallin (Estland)

Langley, A., & Tsoukas, H. (2010). Introducing perspectives on process organization studies. In T. Hernes & S. Maitlis (Eds.), Perspectives on process organization studies: Vol. 1. Process, sensemaking, and organizing (pp. 1–26). Oxford: Oxford Univ. Press.

Simon, F. (2013). Einführung in die systemische Organisationstheorie. Carl-Auer-Verlag.

Steinmann, H. & Schreyögg, G. (2000). Management. Grundlagen der Unternehmensführung. Gabler.

Britta Gossel

Britta Gossel

Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Fachgebiet Medien- und Kommunikationsmanagement an der Technischen Universität Ilmenau.

In Forschung und Lehre fokussiert sie sich auf die Themen Organisationskommunikation, Entrepreneurship, Medienmanagement und Strategie. Als ehemalige Stipendiatin ist sie heute ehrenamtlich Vertrauensalumna der Stiftung der Deutschen Wirtschaft in Thüringen. Weiterhin engagiert sie sich als Gründungsmitglied und Pressesprecherin im strategischen Lenkungskreis von auftakt. Das Gründerforum Ilmenau.
Britta Gossel